Der Equal Pay Day fällt in der Steiermark auf den 23. Februar, bis dahin arbeiten Frauen statistisch gesehen unbezahlt. Mit der neuen EU-Entgelttransparenzrichtlinie, die bis Juni 2026 in nationales Recht umgesetzt werden muss, soll sich das ändern: Lohnunterschiede sollen künftig transparenter gemacht und reduziert werden. Darüber berichtet Welt Stimme.
Am 23. Februar ist in der Steiermark der Equal Pay Day. Rechnerisch arbeiten Frauen im Bundesland damit fast zwei Monate „gratis“, während Männer seit Jahresbeginn Einkommen beziehen. Österreichweit fiel der Equal Pay Day in diesem Jahr auf den 11. Februar. Grundlage ist ein Gender Pay Gap von 11,6 Prozent, berechnet auf Basis der Bruttojahreseinkommen von ganzjährig vollzeitbeschäftigten Frauen und Männern. Der Unterschied im Stichtag zwischen den Bundesländern zeigt, dass es entscheidend ist, wo eine Frau lebt und arbeitet. In Wien wurde der Equal Pay Day bereits am 15. Januar begangen, während er in Vorarlberg erst am 15. März fällt. Die Steiermark liegt im Bundesländervergleich auf Rang sechs.
Strukturelle Schieflage
Laut Gudrun Gruber, HR-Expertin, Trainerin und Beraterin bei „100 Prozent“, spielen die unterschiedlichen Branchenstrukturen eine zentrale Rolle. „Die Steiermark hat im Vergleich zu Wien einen starken Fokus auf Industrie und Technik“, erklärt sie. In diesen Bereichen sind traditionell mehr Männer angestellt, die im Durchschnitt besser bezahlt sind. Frauen hingegen arbeiten vermehrt im Gesundheits- und Sozialwesen, Sektoren, die historisch niedriger entlohnt wurden. Trotz der jüngsten Gehaltssteigerungen im Pflegebereich bleibt die strukturelle Schieflage bestehen.
Die Expertin kritisiert zudem, dass in Branchen mit hohem Frauenanteil die kollektivvertraglichen Mindestlöhne oft niedriger sind als in techniklastigen Bereichen. Ein Kernproblem liegt in der Bewertung von Arbeit; soziale Kompetenzen, Kommunikationsfähigkeit oder psychische Belastungen – wie in Pflege- oder Handelsberufen – wurden lange geringer bewertet als technische oder IT-Kompetenzen. „Gerade in der Coronakrise haben wir gesehen, wie systemrelevant diese Berufe sind“, fügt Gruber hinzu.
Berufswahl und Teilzeit als Faktoren
Zusätzlich verstärkt die Berufswahl junger Menschen die Unterschiede: Laut aktuellen Statistiken stehen bei Mädchen Lehrberufe im Handel an erster Stelle, während für Burschen der Metalltechniker bevorzugt wird. „Obwohl Handelsketten teils gute Lehrlingsgehälter zahlen, ist die Gehaltsentwicklung in der Metallindustrie eine ganz andere“, so die Expertin.
Ein weiterer Faktor ist die hohe Teilzeitquote bei Frauen. Auch wenn der Gender Pay Gap auf Stundenlohnbasis bereinigt wird, bestehen dennoch Unterschiede: „Teilzeitmitarbeitende verdienen oft weniger pro Stunde als Vollzeitkräfte.“ Vollzeitbeschäftigte haben tendenziell mehr Flexibilität im Einsatz, erhalten eher Boni oder Zulagen. Fehlende Kinderbetreuungsmöglichkeiten, insbesondere in Graz und im ländlichen Raum, verstärken diesen Effekt. Außerdem gibt es kulturelle Unterschiede, wonach Gleichstellung im ländlicheren Raum weniger stark gefordert wird.
Neue EU-Richtlinie als Hebel
Die neue EU-Entgelttransparenzrichtlinie soll Abhilfe schaffen. Sie verpflichtet Arbeitgeber, geschlechtsbezogene Lohnunterschiede zu beseitigen und Transparenz im Vergütungssystem zu gewährleisten. Ziel ist, dass gleiches Entgelt für gleiche oder gleichwertige Arbeit gezahlt wird. Die Mitgliedstaaten müssen die Richtlinie bis zum 7. Juni 2026 in nationales Recht umsetzen. „Unternehmen sollten jetzt schon beginnen, die Vorgaben umzusetzen“, betont die Expertin.
Die Richtlinie sieht mehrere Ebenen vor, wobei das wichtigste Neues ein Auskunftsrecht für Beschäftigte darstellt: Sie dürfen künftig das Durchschnitts- und Mediangehalt von Männern und Frauen in Gruppen vergleichbarer Arbeit einsehen. Einzelgehälter bleiben geschützt. Die Richtlinie definiert auch die Kriterien für „gleichwertige Arbeit“, dazu zählen Kompetenzen, Verantwortung, Belastungen und Arbeitsbedingungen. Unternehmen müssen ihre Stellen anhand dieser Kriterien bewerten und in sogenannte Jobfamilien und Gehaltsbänder einordnen.
Ein Beispiel sind Pflegefachkräfte und Haustechniker. Beide verfügen über vergleichbare Ausbildungsniveaus und tragen Verantwortung – für Menschen beziehungsweise für Technik und damit auch Sicherheit. „Von der Wertigkeit her müssten sie bei Anwendung der Richtlinie gleich viel verdienen“, sagt die Expertin. Dies könnte in einigen Organisationen ein Umdenken erfordern.
Berichtspflichten und neue Regeln im Recruiting
Zusätzlich führt die Richtlinie Berichtspflichten ein. Unternehmen mit mehr als 150 Mitarbeitenden müssen künftig regelmäßig Berichte vorlegen. Liegt der geschlechtsspezifische Unterschied in einer Vergleichsgruppe bei fünf Prozent oder mehr, muss er innerhalb von sechs Monaten reduziert werden. Welche Sanktionen drohen, wird das nationale Gesetz regeln.
Auch im Bewerbungsprozess gibt es Änderungen: Arbeitgeber müssen Bewerbenden künftig ein realistisches Einstiegsgehalt oder eine Gehaltsbandbreite mitteilen. Fragen nach dem bisherigen Einkommen sind unzulässig. Zudem fallen Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt. „Mitarbeitende dürfen künftig offen über ihr Einkommen sprechen“, fügt die Expertin hinzu.
Fundament für faire Personalpolitik
Die Umsetzung der Richtlinie wird aus HR-Sicht zunächst Mehraufwand bedeuten. Doch ein transparentes, objektives Gehaltssystem sei letztlich „die saubere Basis für alles, was danach kommt – Personalentwicklung, Karrierepfade, Organisationsentwicklung“. Transparenz reduziere auch innerbetriebliche Konflikte. Gehaltsunterschiede werden nachvollziehbar oder müssen korrigiert werden. Wichtig zu betonen ist: „Es geht nicht nur um Frauen. Das Gesetz zielt darauf ab, dass auch Männer fair bezahlt werden.“
Ob die Richtlinie den Gender Pay Gap tatsächlich schließen kann? Die Expertin ist überzeugt: „Auf alle Fälle.“ Transparenz decke Ungleichgewichte auf und zwinge Unternehmen zum Handeln.
